LTS QA

 

テスト自動化は、品質保証プロセスの新しい選択肢として浮上しています。 そのため、自動化テスターの需要は一貫して高くなっています。 しかし、近年の技術人材戦争の中で、多くの事業主は、テスト自動化エンジニアをどのように雇うのか疑問に思うかもしれません。

それでは、この記事では、テスト自動化エンジニアの採用プロセスについて説明します。 このガイドは、当社での実際の採用経験と、業界の専門家に相談したものです。 最初に次のものを見てみましょう

• 要件の明確化
• 職務記述書の作成
• 候補者を探して、ショートリストに載せること
• 面接
• 最後のステップ

 

1.要件の明確化

役割を明確にすることは、真のテスト自動化エンジニアを雇うための最初のステップです。 それでは、採用したい人、貢献、必要なスキルを定義する必要があります。 LQAでは、自動化テスターを、ジュニア、ミドル、シニアの3つの主要なグループに分けています。 また、この記事では、より多くの側面を考慮する必要ですので、シニア自動化テスターのインタビューに焦点を当てます。

通常、シニアテスターエンジニアは計画工程でテストマネージャーと協力し、決定を下し、複雑なタスクを対応し、小さなチームを管理します。 彼・彼女は必要に応じてチームと他のステークホルダーの間のコミュニケーションブリッジになる可能性があります。 したがって、多くの場合、次のように要求します。

• 手動テストの経験
• テスト自動化の経験
• テストスクリプト作成の能力
• テスト自動化手法の理解
• 言語能力
• 能力

テスト自動化は、プロセスを自動化するために、コードベースのテストスクリプトを使用するという点で手動テストとは異なります。 シニア自動化テスターは、テストスクリプトを定義・開発・実行・保守できる必要があります。 また、手動テストの経験があり、テストケースを理解していますので、QAプロセスを最適化するために自動テストを適用するか手動テストを使用するかを決定できます。 さらに、彼・彼女は、プロジェクトに最適なものを選択するために、さまざまな種類のテスト自動化フレームワークを理想的に理解しています。

 

2. 適切なテスト自動化エンジニアの職務記述書の作成

これは、雇用部門が上記の要件を理解し、紙の上に理想的な候補者プロファイルを作成する時点です。 シニアの役割を求めていますので、職務記述（JD）はカスタムで具体的である必要があります。 下記を含めることをお勧めします。

会社概要

雇用主のブランディング、職場環境、会社を際立たせるものについて記載する必要があります。 特に、雇用主のブランディングは、優れた職務記述書の重要な部分です。 Glassdoorの統計によりますと、組織が雇用主のブランドをよく管理できる場合、アクティブな求職者の75％が応募する可能性が高くなります。 したがって、JDで会社の評判を簡単に伝えることを忘れないでください。

仕事の責任

ここでは、役割の義務と会社への貢献が記載されます。 シニアテスト自動化のエンジニアは、会社への影響とキャリアパスにも関心を持っています。 したがって、生のタスクのみならず、計画、管理、最適化、革新等、責任のセクションでより影響力のある活動をしたいと考えています。

要求

これは、この役割に対する必須で優れたスキルと期待を記載するセクションです。 ここで、申請者に期待することを明確に述べてください。 たとえば、コンピュータサイエンスの学士号、Python言語の知識、モバイルまたはWebアプリケーションのテスト自動化の経験、Selenium WebDriverフレームワークの能力等です。さらに、ISTQB等のソフトウェアテストやIELTS証明書等の言語で同等の証明書を持っていることが理想的です。

福利厚生

最後、彼・彼女が受け取る給与やその他の報酬の詳細を含めることを忘れないでください。 Glassdoorによりますと、候補者の67％にとってお金が最大の動機です。 一方、Zetyの統計によりますと、求職者の74％がJDで給与情報を見ることを期待しています。

 

3.候補者を探して、ショートリストに載せること

このステップでは、人事部門は、アクティブな候補者とパッシブな候補者を含むさまざまなソースを通じて候補者を探す必要があります。 より多くのアプリケーションを受け取る可能性を高め、選択した候補者が準備できるように、できるだけ早くジョブを投稿することを忘れないでください。 特に、他の会社にまだ雇用されているパッシブな候補者を採用する場合、準備できるまでに1か月以上かかる場合があります。

ここでは、テスト自動化エンジニアを探すために、以下の2つの効果的な方法を推奨します。

次のようなテスト自動化エンジニア向けのフォーラムやグループで探してください。

• uTestのような世界最大のテスターのコミュニティ。
• Automation testing – SeleniumsのFacebookで最高のパフォーマンスを発揮するテスト自動化グループ。
• DiceとLinkedin等のITタレントのトップリクルートサイト。
• GithubやStackOverflow等、技術エンジニアが最も活発に活動しているサイト。

次のような採用サポートを提供する企業と協力します。

• McDermott + Bullのようなヘッドハンティングのサービス
• BoonやJobvite等の社員紹介プログラム。
• LQA等のスタッフ・オーグメンテーション又はB-O-Tサービス

次に、採用担当者は候補者のリストを作成し、事前スクリーニングと簡単な電話インタビューを行い、理想的なプロファイルのリストを自動化部門に送付します。 テスト部門の担当者は、面接工程の上位候補を探すために再度スクリーニングを行います。

LQAでは、テスト自動化のリーダーが候補者のスクリーニングと評価を担当しています。 このような高レベルの役職については、この人物から提供された情報を確認するほかに、以前の同僚の参照を参照し、候補者のソーシャルネットワーキングプロファイルを確認します。

 

4.テスト自動化エンジニアとの面接を実施すること

最も有望なテスト自動化の専門家を探すためのいくつかのステップの後、直接のテスト自動化の面接を行います。 しかし、最初に、技術分野での面接に関して、CTOと自動化のリーダーがよくアドバイスすることは次の通りです。

• 警察の尋問ではなく、快適で実用的な話にしてください（もちろんではないか）
• 経験は必ずしも労働年数ではありませんので、効果に焦点を合わせてください。
• GoogleとMicrosoftの従業員を雇用している場合を除き、5〜6時間かかる面接に大きな技術テストを候補者に渡さないでください。

なぜ効果に焦点を合わせる必要がありますか？

LQAでは、シニアテスト自動化エンジニアを採用する際にプロジェクトへの影響に重点を置いています。 たとえば、候補者がUIテスト自動化用に100件のテストスクリプトを作成しましたが、どれも効率的ではない場合、または過去3間の作業中に少数の同様のタスクを実行した場合、優先順位は付けられません。

逆に、回帰テストサイクルの実行時間を短縮し、以前の自動化プロジェクトで新しいリリースの市場投入までの時間を短縮できた等、申請者が効果を介して自分の能力を証明できれば、これを高く評価します。

なぜ大きなテストを求めてはいけないのですか？

ステップ3から候補者の能力の概要をすでに把握できたし、インタビュアーがテスト自動化手法に習熟しているかどうかをより深く確認するために、さまざまな質問をすることができるからです。 LQAでは、彼・彼女が必要な実践的な知識とスキルを持っているかどうかを確認するために、実際のプロジェクトに関連する質問をします、。

テスト自動化エンジニアの能力をより正確に評価するために、テスト自動化の面接の質問は以下の通りです。

自動化の範囲を定義すること

1. テスト自動化対象のテストケースをどのように定義しますか。
2. このQAプロセスからテスト自動化シナリオを選択し、シナリオを自動化する必要があるかどうかの理由を説明してください。

テスト自動化ツールを選択すること

1. ツールとフレームワークをどのように決定しますか。
2. このQAプロセスのテスト自動化ツールとフレームワークを選択し、その理由を説明してください。

管理能力

1. テスターと開発者の間の競合を回避して解決するために、あなたの原則は何ですか。
2. 今まで、テスト自動化におけるチャレンジと、それらにどのように対応したかを教えてください。

その他

1. 自分の能力を示すために他の例はありますか。
2. ご不明点がありますか。

最後に、シニアメンバーは他の従業員に相対的な影響を与えることができますので、候補者が組織の文化や労働環境に合っているかどうかを確認することを忘れないでください。彼・彼女があなたの会社の一員になりたい理由、働き方、管理スタイル等を躊躇せずに尋ね、行動を観察してください。

 

5.将来の採用を最適化するための最終ステップ

最後のステップは、決定を下し、選択された候補者と選択されていない候補者に、テスト自動化インタビューの結果を通知することです。 ここでのアドバイスは1つのみあります。すべての候補者に結果について、連絡してください。

私たちが気付いたのは、いくつかの企業は面接を受けたすべての応募者に返事を返さないということです。 それでも、結果を注意深く通知することで、候補者は会社に対してより良い気持ちになり、将来の候補者プールを拡大し、会社の評判を下げる悪いレビューを避けることができます。

 

まとめ

この記事は終わりました！ 上記は、テスト自動化エンジニアを雇う方法について共有しました。もちろん、企業が技術者を引き付けるための万能のソリューションはありませんが、このテスト自動化エンジニアの採用プロセスは、当社とパートナーで機能することを確認したので、追加の参考のソースとして提供します 。

 

LQAについて

LQAは、世界のIT市場で信頼できる品質保証パートナーであり、日本、韓国、米国、シンガポール、香港等の9か国に顧客がいます。私たちは、資格のある技術人材プールを構築するために、最高のQAエンジニア採用のプラクティスを適用しました。 50人以上のテストのスタッフがいます。 したがって、ビジネスに信頼できるQAベンダーが必要な場合は、遠慮なくお問い合わせください。

• Website: https://jp.lotus-qa.com/
• Tel: (+84) 24-6660-7474
• Fanpage: https://www.facebook.com/LotusQualityAssurance

IT業界では、優秀な人材がどんどん少なくなってきており、人事担当者は、潜在的な候補者を増やすための方法を模索しています。

Stack Overflowの開発者を対象とした最近の年次調査によると、積極的に仕事を探している回答者はわずかに15%であり、新しい仕事の情報を聞くことに興味を持っている開発者は約75％であるということです。これらの数字を見たら、人事担当者は従来のように「すでに仕事を探している候補者」を採用するだけにとどまらず、一般的なIT人材の75％を占める「受動的な候補者」のポテンシャルを把握すべきだということがわかります。

人事担当者は、パッシブ・リクルートメントの技術を認識することで、人材プールを効果的に活用し、拡大することができ、その結果、最も困難なITポジションを埋めることができます。

 

1. 受動的な候補者とは？

受動的な候補者とは、新しい仕事の機会を積極的に探していない人のことです。受動的な候補者は、すでに雇用されており、多くの企業が求めているスキルや経験を持っています。

 

2. なぜ人事スペシャリストはパッシブ・リクルートメントを行うべきなのか？

Stack Overflowの調査によると、IT人材の求職状況について、回答者は以下のように3つのグループに分類されました。

• 現在、仕事を探している積極的な候補者（15.2%）
• 雇用されているが、新たな機会を求めている受動的な候補者（58.7%）
• 雇用されており、新しい機会を考慮しない超受動的な候補者（15.2％）

一般的に、積極的な候補者は求職活動に対するモチベーションが高く、すべての準備が整っているので、すぐに採用プロセスを開始することができる。一方で、受動的な候補者は面接などのにすぐに参加するのが困難であるようです。そのため、採用担当者はより柔軟に、この人材を活用する必要があります。

 

	受動的な候補者	積極的な候補者
1. ポテンシャル     候補者                         ……………… ………………..	ほとんどがシニアレベルの技術系人材で、積極的に仕事を探しているわけではないが、新しい仕事のチャンスに前向きな人たちです。	仕事を持っているかどうかは別にして、転職サイトやソーシャルメディアで活動している人です。彼らは、履歴書や応募書類を送り、あなたと一緒に採用活動を行う準備をしています。
2. プライオリティ	収入が大幅にアップすることを期待する 明確なキャリアパスを求め、転職先ではインパクトのある役割を求めている。 福利厚生や企業文化をより重視する ワークライフバランス	役職の改善 便利な場所 給料の良い仕事   企業でのトレーニングレッスンに期待する
3. 緊張感	なお、受動的な候補者は新しい仕事を探しているわけではありません。リクルーターが彼らのところにやってくるのです。転職したいという気持ちが彼らにはないので、リクルーターは彼らをゆっくりと見守り、彼らを温かく保つために会話を 「育てる」必要があります。	積極的な候補者は、すでに履歴書やポートフォリオを送っており、無職であるかどうかに関わらず、時間をかけて迅速な採用活動を行っています。いずれにしても、彼らは自分の時間を投資して、迅速な採用活動を行うことを望んでいます。
4. 採用プロセスの準備	履歴書やポートフォリオは使えません。採用担当者が経験やスキルを確認したいのであれば、情報を記入する別のフォームが必要です。	履歴書やポートフォリオが更新され、送付できるようになっています。

 

 

4. パッシブ・リクルーティングで成功するには？

受動的な候補者は仕事を探していないので、求人情報サイトにもアクセスしません。ソーシング戦略は、積極的な候補者を採用するための戦略とは異なるものでなければなりません。ここでは、求人情報サイト以外の場所で受動的な候補者を探す方法をいくつかご紹介します。

4.1. 組織の雇用ブランドを明確にし、強化し

4.2. ゆっくり準備し

受動的な候補者はすぐには動けず、積極的な候補者に比べて、新しい機会を検討するのに時間がかかります。彼らを採用する際、人事担当者は柔軟に対応し、プレッシャーを与えないようにしなければなりません。

例えば、受動的な候補者は現在仕事をしているので、勤務時間中の面接を希望しない、あるいはできない可能性があります。また、採用担当者は候補者を知ることが重要で、候補者の興味を掘り起こし、より親密になり、信頼を得なければなりません。基礎ができてから、仕事についての詳細を話し始めることができます。

相手が現職を愛しすぎていて、どんな理由があっても転職したくない場合もあることを忘れてはいけません。だから、今は誰にも心を奪われないようにしましょう。

4.3. さまざまなプラットフォームを通じた受動的な求職者のソース

LinkedInは受動的な候補者の主な情報源ですが、他のプラットフォームを試すことも必要で、それはFacebookやTwitter、ジョブボードや候補者データベースサービスなどが考えられます。

Facebookにとっては、旧来の求人情報サイトに代わる費用対効果の高いサービスであり、受動的な求職者を見つけるための格好の場となります。Facebookでは、採用担当者が選択した内容に基づいて高度にターゲット化された広告を出すことができるため、ソーシング、採用マーケティング、候補者エンゲージメントを成功させることができます。月間20億人のユーザーを抱えるFacebookは、あなたの採用キャンペーンのリーチをさらに広げます。

Twitterの場合、採用担当者は、候補者を探すのに便利な高度な検索機能をうまく活用できますし、会話や関係構築に適しているのは間違いありません。

ジョブボードや候補者データベースサービスの場合、小額の料金で数百の履歴書やポートフォリオをスカウトすることができます。候補者の連絡先が添付されています。

4.4. 受動的な求職者に合わせて、応募プロセスを簡単にし

受動的な候補者は、もともと衝動的ではないので、面接を受けるための準備もしません。つまり、履歴書を持っていなかったり、採用担当者に履歴書の送付を求められても躊躇してしまうのです。これに対処するには、フォームやシートを使って候補者に働きかけてみるとよいでしょう。

注意：候補者が退屈してしまうので、あまり多くのリンクをクリックさせないようにしましょう。さらに、ウェブ版とモバイル版の両方でユーザーエクスペリエンスを向上させ、テクノロジーに精通した候補者にあなたのプロフェッショナリズムを見てもらえるようにしましょう。

面接では、次のような質問はしないようにしましょう。「なぜ当社を選んだのですか」「当社について何を知っていますか」といった質問はしないようにしましょう。会社の技術的な特徴や文化的な特徴に焦点を当てましょう。受動的な候補者に対して適切でよく練られたアプローチをとれば、採用担当者は需要のあるトップパフォーマーやイノベーターを獲得することができます。受動的な候補者は平均的な技術者ではなく、このような才能のある人材を獲得するには多くの努力と時間が必要となります。採用ブランディング、候補者ソーシング、候補者エンゲージメントのガイドに従うことで、資源の豊富な受動的な候補者を活用するチャンスが広がります

 

5. LQAについて

LQAは、顧客のデジタルトランスフォーメーションのプロセスを支援することにより、スキルを持った若人のベトナム人をグローバル市場に送り出すことに情熱を注いでいます。

私たちと一緒にビジネスをすることで、お客様はご自身のビジネスに集中することができます。弊社は、お客様のビジネスゴールと品質に関するすべての側面に常に焦点を当てます。お客様の品質ニーズを満たすための支援を低コストで行い、効果的な品質パートナーであることを約束します。

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